FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS “NIVEL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL EN EJECUTIVOS QUE TRABAJAN EN AISLAMIENTO DURANTE EL PERIODO DE CONFINAMIENTO POR COVID19, LIMA 2020” Tesis para optar el título profesional de: Licenciada en Administración de Empresas Presentado por: Fina Celmira Shupingahua Caraza (0000-0002-4592-7163) Haydermey Yoselyn Candela Hurtado (0000-0002-6804-5921) Asesor: Sandra Jeannet Meza Balvín (0000-0002-4650-1340) Lima - Perú 2021 2 3 Nivel de inteligencia emocional y su relación con el desempeño laboral en ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19 en Lima –Perú 2020 Level of Emotional Intelligence and its relationship with Job Performance in Executives who work in isolation during the period of confinement due to COVID19 in Lima-Peru 2020 Fina Shupingahua Caraza a, Haydermey Candela Hurtado b, Sandra J. Meza Balvín c Resumen El estudio se planteó como propósito identificar la relación existente entre el nivel de “inteligencia emocional” (IE) y “desempeño laboral” (DL) en ejecutivos que trabajan en aislamiento social durante el confinamiento por Covid-19. El enfoque fue cuantitativo, correlacional, No experimental al limitarse a examinar los hechos sin interferir en las variables. De corte transversal, puesto que recolectó evidencia en un momento específico y único. Conformaron la muestra 115 ejecutivos, del sector comercial (75) y del sector financiero (40), seleccionados mediante muestreo No probabilístico Intencional. Se aplicaron los instrumentos Inventario de Coeficiente Intelectual IC-BarOn Emotional Quotient Inventory y Cuestionario de Rendimiento laboral individual de Koopmans. El “alfa de Cronbach” IE(0.961) y DL(0.929). Se obtuvo un “Rho de Spearman” (0.655), determinando “relación positiva moderada”, con un “pvalor=0.000 <0.05”. Se determinó “relación directa y significativa” entre la IE y el DL, en los ejecutivos que trabajan en confinamiento por COVID-19, Lima 2020. Códigos JEL: M12; M14; M54 Palabras claves: Inteligencia emocional; Desempeño laboral; Aislamiento social; Covid-19 a Administración de Empresas, 100013633@cientifica.edu.pe, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Científica del Sur. Lima, Perú. b Administración de Empresas, 100013356@cientifica.edu.pe, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Científica del Sur. Lima, Perú. c Docente investigador asociado, smezab@cientifica.edu.pe. Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Científica del Sur. Lima, Perú.  Corresponding Author: smezab@cientifica.edu.pe 4 Abstract The purpose of the study was to identify the relationship between the “emotional intelligence” (EI) and “job performance” (DL) in executives who work in social isolation during confinement by Covid-19. The approach was quantitative, correlational, non- experimental, because it´s limited to examining the facts without interfering in the variables. Is Cross sectional, since evidence was collected at specific and unique time. The sample was represented by 115 executives, from the commercial sector (75) and the financial sector (40), selected by Intentional Non-probabilistic sampling. The IQ-BarOn IQ Inventory and Emotional Quotient Inventory and Koopmans Individual Job Performance Questionary were applied. “Cronbach's alpha” IE(0.961) and DL(0.929). A “Spearman Rho” (0.655) was obtained, determining a “moderate positive relationship”, with “p-value = 0.000 <0.05”. A “direct and significant relationship” between the EI and the DL was determined in the executives who work in confinement due to COVID-19, Lima 2020. JEL classification: M12; M14; M54 Keywords: Emotional intelligence; Job performance; Social isolation; Covid-19 Introducción En marzo de 2020 el gobierno Peruano dispuso el aislamiento social Obligatorio y “estado de emergencia nacional" para frenar la expansión del “Coronavirus” (Diario Oficial el Peruano, 2020). Esta decisión generó que más de 32 millones de peruanos se encontraran confinados en sus hogares, debiendo afrontar un cambio abrupto en sus estilos de vida. La situación golpeó a todos los sectores económicos, ocasionando que las empresas implementaran modelos de trabajo no presenciales, para sostener su operación. La transición de convertir un trabajo presencial en remoto, ha significado un desafío para las organizaciones y para los ejecutivos. Los primeros inconvenientes fueron técnicos y evidenciaron que las Empresas nacionales no estaban tecnológicamente preparadas para la coyuntura. Los ejecutivos por su parte debían compartir espacios de trabajo y estudio con otros miembros de la familia en simultáneo, sometidos a la presión de tener que adaptarse rápidamente a los cambios y cumplir con eficiencia las obligaciones familiares y las expectativas laborales. 5 Con los estragos del virus haciendo mella en el entorno cercano, los medios de comunicación mostrando a diario la vulnerabilidad ciudadana, la poca sensatez de la población para seguir las reglas y la salud mental gravemente afectada por la crisis (Organización de la Naciones Unidas, 2020), las emociones negativas (incertidumbre, ansiedad y estrés) surgen inevitablemente y la capacidad individual para controlarlas se pone a prueba. Al respecto Rico (2002) menciona que el hacer uso consciente e intencional de las emociones contribuye al mejoramiento de los resultados tanto individual como colectivo. Por tal motivo, el manejo consciente de los aspectos de la IE como son “Interpersonal, Intrapersonal, Manejo de estrés, Adaptabilidad y Estado de ánimo en general” (Bar-On R. , 2013), han cobrado vigencia e importancia para las empresas. Una encuesta realizada a 2600 gerentes de recursos humanos, reveló que el 71% valora más un alto nivel de Inteligencia emocional que un coeficiente intelectual elevado (Careerbuilder, 2011). El Instituto de Trabajo, Salud y Organizaciones (2004) menciona que el estrés laboral produce deterioro del rendimiento y la productividad del trabajador, lo cual afecta directamente a la organización. Así también, la OMS (2019) refiere que la depresión y la ansiedad tienen consecuencias relevantes para la economía mundial y que al año significa un US$ 1 billón en pérdida de productividad. En ese sentido, contar con colaboradores que manejen un adecuado nivel de inteligencia emocional resulta una ventaja para las organizaciones que busquen diferenciarse de la competencia, considerando el impacto positivo en el desempeño laboral (Carmona & Rosas, 2017). Así, ante lo anteriormente expuesto, la pregunta principal que guía esta investigación es: ¿Qué relación existe entre el nivel de inteligencia emocional y el desempeño laboral de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020? Antecedentes No hay suficientes estudios en el país, que hayan analizado la influencia entre las variables IE y el DL en ejecutivos que trabajan en situación de crisis como la Pandemia COVID-19. 6 Sin embargo, hay investigaciones referidas a la variable Independiente que sustentan su influencia en el DL. El estudio de Guajala (2017) desarrolló la investigación titulada “La importancia de la inteligencia emocional en el Desempeño Laboral” de diseño No Experimental, utilizando una metodología descriptiva. Buscaban identificar el impacto de la inteligencia emocional sobre el desempeño laboral mediante la indagación bibliográfica de investigaciones referidas al tema, concluyendo que existe fuerte relación entre ambas variables. En la misma línea, Duque, García y Hurtado (2017) analizaron “La influencia de la inteligencia emocional sobre las competencia laborales”. La técnica utilizada fue el análisis factorial y la metodología empleada fue la regresión lineal. Participaron 122 estudiantes de maestría con experiencia laboral que desempeñan cargos administrativos. Los instrumentos de medición fueron la escala de Goleman para la IE y la escala de competencias de Alles para las competencias laborales. Los resultados concluyeron en la repercusión positiva de la IE en las competencias laborales. Asimismo, Bartra y Torres (2019) desarrollaron la investigación “Impacto de la Inteligencia emocional en el Desempeño de los colaboradores”. El método utilizado fue descriptivo, correlacional causal (explicativa), de enfoque cuantitativo. Participaron en el estudio 300 trabajadores. Usaron el cuestionario de IE de Salovey y Mayer TMMS-24 y la encuesta de Desempeño laboral de William y Anderson. La investigación concluye en que la IE impacta significativamente en el DL. La investigación de Yabar (2016) “Niveles de la Inteligencia emocional y desempeño laboral en el personal de salud administrativo de la micro red La Molina-Cieneguilla” de diseño no experimental, transversal de tipo descriptiva y correlacional. Concluyen en la relación significativa de las variables. Para probar hipótesis se valieron del Bar-On Emotional Quotient Inventory y un cuestionario de elaboración propia validado por expertos para el DL. Sin embargo, sometidos a distractores emocionales intensos y recurrentes como los surgidos durante la Pandemia, es relevante conocer ¿Qué relación existe entre el nivel de “inteligencia emocional” y el “desempeño laboral” de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020? 7 Hipótesis y objetivos La hipótesis general esperaba confirmar la existencia de influencia significativa, entre las variables “Inteligencia emocional” y “desempeño laboral” de los Ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. El objetivo general pretendía establecer el grado de influencia del nivel de “inteligencia emocional” en el “desempeño laboral” de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. Justificación En el nivel teórico, la presente investigación se justifica porque proporciona información actual sobre el nivel de IE en tiempos de crisis y su influencia positiva en el DL, la misma que servirá de guía para futuros trabajos de investigación. A nivel económico, los resultados podrían ser de utilidad para el planteamiento de nuevas formas de emprendimiento como Consultorías, Centros de Coach, planes de mejora continua en las organizaciones u otras iniciativas relacionadas con el desarrollo de la IE en ejecutivos. En el nivel social, se justifica porque con el análisis de los resultados, se podrán plantear estrategias de desarrollo emocional que faciliten la interacción social de los ejecutivos, mejorando la comunicación con su entorno laboral y personal, promoviendo un clima de sana convivencia. Bases teóricas El constructo IE, ha sido definido desde distintas posturas teóricas, sobre las que se han construido diversos conceptos, instrumentos y modelos. Weisenger (2001) explicó que la IE se refiere al manejo voluntario e intencional de las emociones para que contribuyan en la orientación del pensamiento personal y colectivo hacia el mejor resultado. Sobre el mismo concepto, Salovey y Mayer (1990) proponen el modelo de cuatro fases para la IE: La percepción emocional que identifica las emociones propias y ajenas mediante las expresiones, movimientos y tono de voz. La facilitación emocional del 8 pensamiento, asociada a la toma de decisiones y al estado emocional que permite un enfoque razonable y creativo al encontrar soluciones. La compresión emocional reconoce y da sentido a las emociones surgidas. Por último, la regulación emocional que reflexiona sobre las emociones positivas y negativas generando la posibilidad de aprovechar o descartar sentimientos en función de su utilidad. Goleman (1995) defendió “El Modelo de las competencias emocionales” en la que precisa la IE como una “teoría del desarrollo personal” y plantea una “teoría del desempeño”, adaptable al terreno laboral. Carrasquero (2010) explica que el autoconocimiento está asociado al conocimiento de los estados internos, los recursos e intuiciones de uno mismo. La autorregulación tiene que ver con la capacidad de pensar antes de actuar, el control de los impulsos y estados de ánimo negativos. La motivación hace alusión a las tendencias emocionales que orientan al logro de objetivos. La empatía, definida como la capacidad de percibir lo que sienten los demás, reconociendo gestos, miradas y posturas, sin necesidad de expresarlo. Bar-On (2013) planteó y sustentó el “Modelo de Inteligencia emocional y social” que fundamenta la existencia de conocimientos y competencias emocionales y sociales que van a influir en la manera de interactuar con el entorno. Estas competencias permiten adaptarse de mejor forma a las demandas y presiones cotidianas. Al respecto Bar-ON (2013) señala cinco dimensiones y quince factores o indicadores: 1.-Intrapersonal que se refiere a la autoevaluación, comprende a la “comprensión emocional de sí mismo, asertividad, autoconcepto, autorrealización e independencia”. 2.-Interpersonal se asocia a la interacción del individuo con su entorno social, comprende a la “empatía”, “relaciones interpersonales” y “responsabilidad social”. 3.- Manejo de Estrés identificado con la capacidad individual para tolerar las presiones del entorno y el gobierno de los impulsos, involucra a la “tolerancia a la tensión” y “control de impulsos”. 4.- Adaptabilidad es facultad de cada persona para evaluar su realidad y adaptarse a situaciones cambiantes direccionando las emociones hacia una solución efectiva de los problemas, abarca a la “prueba de la realidad”, “solución de problemas” y “flexibilidad”. 5.- Estado de Ánimo en general que es la actitud con la que se afrontan las diversas situaciones de la vida emocional, comprende dos factores “felicidad” y “optimismo”. 9 Sobre el constructo Desempeño laboral (DL), es definido por Motowidlo (2003) como el resultado esperado por la organización, en relación al comportamiento que un trabajador desarrolla en un periodo de tiempo. Al respecto, Laza (2012) considera que el desempeño laboral tiene que ver con la forma en la que cada trabajador realiza sus labores. En los últimos tiempos, la variable “Desempeño laboral” ha cobrado vigencia. Según Koopmans et.al., (2013) son los aportes individuales de los integrantes de una organización los que producen su nivel de competitividad y productividad. Viswesvaran et.al. (2001) refiere que el desempeño laboral es un comportamiento evaluable. En la presente investigación se examinó las dimensiones del desempeño laboral propuesto por Koopmans et.al., (2013) por considerar que consolidan los componentes más destacados: 1.- Rendimiento en la tarea, que es el resultado esperado por la organización en relación a la competencia que un trabajador demuestra en el desarrollo de sus funciones. 2.- Desempeño en el contexto, referida al comportamiento de cooperación y apoyo que el trabajador realiza por iniciativa propia. 3.- Comportamientos contraproducentes, tiene que ver con la conducta intencionalmente negativa que la organización percibe por parte de un empleado. Materiales y método La presente investigación es de nivel descriptivo transversal, de tipo correlacional, de diseño no experimental y enfoque cuantitativo. Al respecto, Hernández et al. (2006) define el diseño no experimental como aquél donde las variables no son manipuladas deliberadamente, sino que se observan y estudian en su contexto real. Según Bernal (2010) las investigaciones transversales obtienen información de la población elegida una única vez en un único momento. 10 Figura 1. Diseño de la investigación Fuente(s): Elaboración Propia. La población estuvo representadada por personal de dos empresas, una del sector comercial (230 trabajadores) y otra del sector financiero (120 trabajadores) que realizaron labores durante el aislamiento social en Lima metropolitana 2020, con la finalidad de reprimir el avance del COVID-19. Se aplicaron los siguientes criterios: Criterios de Exclusión Quedará excluido el personal que no realiza labores administrativas, quienes hayan laborado de manera presencial y aquellos trabajadores que no hayan laborado durante el periodo de aislamiento. Criterios de Inclusión Se incluye a ejecutivos de ambas empresas, que desempeñen labores administrativas, que hayan trabajado en aislamiento social obligatorio por brote de Covid-19, con más de un año en el puesto de trabajo independientemente de su régimen de contratación, Hombre o Mujer entre 25 a 64 años. Para efectos de la investigación, la sobrerrepresentación de alguno de los sectores no perjudica el resultado. Muestra Se consideró una muestra de 115 ejecutivos: (75) del sector comercial y 40 del sector financiero, mediante el método No probabilístico Intencional. Instrumentos Para la variable Inteligencia Emocional, la presente investigación utilizó como instrumento base para la medición el Inventario de Coeficiente Intelectual “IC-BarOn Emotional Quotient Inventory” elaborado por el Dr. Reuven Bar-On y adaptada para una muestra en Lima por la Dra. Nelly Ugarriza (2001). Se tienen cinco puntuaciones vinculadas a la IE: “Interpersonal, intrapersonal, manejo de estrés, adaptabilidad y estado de ánimo en general” (Ugarriza, 2001). Siendo el objetivo obtener información sobre los niveles de IE que manejan. Se cuenta con cinco respuestas factibles por ítem del instrumento, que van de “siempre” a “nunca” en la escala Likert que se detalla: “Rara Vez o nunca es mi caso (1)”, “Pocas veces es mi caso 11 (2)”, “A veces es mi caso (3)”, “Muchas veces es mi caso (4)” y “Con mucha frecuencia o siempre es mi caso (5)” (Alejo & Cambero, 2017). El Desempeño laboral, se midió con el instrumento de Rendimiento laboral individual de Koopmans adaptada por Gabini y Salessi (2016). Se evalúan cinco puntuaciones referidas a las dimensiones del DL: Rendimiento en la tarea, rendimiento en el contexto y comportamiento laboral contraproducente. El objetivo es obtener información sobre el DL individual de los Ejecutivos que trabajan en época de Covid-19. Se tienen cinco posibilidades de respuesta por ítem, que están desde “Muy Insatisfecho” a “Muy Satisfecho” en la escala Likert que se detalla: “Muy insatisfecho (1)”, “Casi satisfecho (2)”, “No sabe/no opina (3)”, “Satisfecho (4)” y “Muy satisfecho (5)” (Gabini & Salessi, 2016). Por recomendación de profesionales en Psicología consultados, se vio la necesidad de adaptar los Ítems hacia la coyuntura laboral propiciada por el Covid-19, para que se relacione directamente con los objetivos de la investigación. En la tabla 1, se observa la escala de evaluación para ambos instrumentos: A través del Alfa de Cronbach (α) se midió la fiabilidad del instrumento y la validez se obtuvo mediante la evaluación de jueces expertos. La tabla 2 muestra los resultados de la prueba de confiabilidad para el instrumento I (Inteligencia Emocional), con 34 reactivos, el resultado es de 0,961. En consecuencia, la fiabilidad se considera adecuada. 12 La tabla 3 detalla el resultado de la prueba de confiabilidad para el instrumento II (DesempeñooLaboral) que cuenta con 14 reactivos. El resultado del “Alfa de Cronbach (α) es de 0,929”. En consecuencia, la fiabilidad se considera adecuada. El procesamiento de los datos cuantitativos recopilados y su posterior análisis se realizó mediante porcentajes, tablas cruzadas y frecuencias. Para medir la Normalidad de las hipótesis se aplicó la “prueba de Kolgomorov-Smirnov”. Finalmente para el contraste se recurrió al “Coeficiente de correlación de Rho de Spearman”. Resultados Análisis de resultados estadísticos de la muestra Participaron 115 ejecutivos, mostrando los resultados siguientes: 51.3% sexo masculino y un 48.7% sexo femenino. Rangos de edad: 57.4% “De 25 a 35 años”, 29.6% “De 36 a 45 años”, 8.7% “De 46 a 55 años” y 4.3% “De 56 a 64 años”. Análisis de resultados estadísticos de las variables 13 En la tabla 4, los resultados muestran que el 40.0% registra un “nivel medio” de IE y DL, el 27.8% tienen un “nivel alto” de IE y DL, y solamente el 22.6% tienen un “nivel medio” de IE y “nivel alto” DL. Prueba de normalidad Para los resultados de la “prueba de normalidad” que se registra en la tabla 5, se recurrió al estadístico de kolmogorov- Smirnov siendo que la muestra es mayor a 50. El análisis general de puntajes muestra Sig <0.05 en todos los casos. Por consiguiente, se rechaza la “hipótesis nula”(Ho) y se determina que todas las distribuciones son “no normales” correspondiendo la aplicación de “pruebas no paramétricas”. Para ajustarnos al objetivo principal de investigación, se aplicó la correlación de “Rangos de Spearman”. 14 Prueba de correlación de hipótesis general Objetivo general Establecer de qué manera la Inteligencia Emocional se relaciona con el desempeño laboral de los ejecutivos durante el periodo de confinamiento por el brote de COVID-19. Lima 2020. Hipótesis general El nivel de inteligencia emocional se relaciona de forma significativa con el desempeño laboral de los Ejecutivos que trabajan en aislamiento durante en el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. La tabla 06, presenta los resultados de correlación de Spearman aplicados al objetivo general, con motivo de encontrar la influencia o correlación de la IE con el DL. Siendo que la medición obtuvo 0.655, se establecee“correlación positiva moderada”. El “p-valor” que se obtuvo es 0.000, menor a 0.05. De ahí que, la “Hipótesis nula (Ho)” es rechazada y se acepta la “Hipótesis Alterna (H1)”, confirmando “relación significativa” entre el nivel de IE y el DL de los Ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. 15 Objetivo específico 1 Distinguir de qué manera el “Aspecto Intrapersonal” influye en el “desempeño laboral” de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. Hipótesis específica 1 El “Aspecto Intrapersonal” impacta en el DL de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. La tabla 07, presenta los resultados de correlación de Spearman aplicados al objetivo específico 1, en el Aspecto Intrapersonal y su influencia en el DL. Siendo que la medición obtuvo 0.634, se establece “correlación positiva moderada”. El “p-valor” que se obtuvo es 0.000. De ahí que, la Ho es rechazada, confirmando la “relación significativa” del “Aspecto Intrapersonal” y el DL de los Ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. 16 Objetivo específico 2 Reconocer cómo el “Aspecto Interpersonal” impacta en el “desempeño laboral” de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. Hipótesis específica 2 El “Aspecto Interpersonal” impacta significativamente en el DL de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. La tabla 08, presenta los resultados de correlación de Spearman aplicados al objetivo específico 2, en el Aspecto Interpersonal y su influencia en el DL. Siendo que la medición obtuvo 0.507, se establece “correlación positiva moderada”. El “p-valor” que se obtuvo es 0.000. De ahí que, la Ho es rechazada, confirmando una “relación significativa” del “Aspecto Interpersonal” y el DL de los Ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. 17 Objetivo específico 3 Describir cómo el “Manejo de estrés” repercute en el “desempeño laboral” de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. Hipótesis específica 3 El “Manejo de Estrés” influye significativamente con el DL de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. La tabla 09, presenta los resultados de correlación de Spearman aplicados al objetivo específico 3, en el Manejo de estrés y su influencia en el DL. Siendo que la medición obtuvo 0.632, se establece “correlación positiva moderada”. El “p-valor” que se obtuvo es 0.000. De ahí que, la Ho es rechazada, confirmando la “relación significativa” del Aspecto “Manejo de estrés” y el DL de los Ejecutivos que trabajaron en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. Objetivo específico 4 18 Describir de qué manera la capacidad de “Adaptabilidad” repercute en el “desempeño laboral” de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. Hipótesis específica 4 La “Adaptabilidad” se relaciona con el DL de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. La tabla 10, expone los resultados de correlación de Spearman aplicados al objetivo específico 4, en el Aspecto Adaptabilidad y su influencia en el DL. Siendo que la medición obtuvo 0.296, se establece “correlación positiva baja”. El “p-valor” que se obtuvo es 0.001. De ahí que, la Ho es rechazada, confirmando la “relación significativa” del “Aspecto Adaptabilidad” y el DL de los Ejecutivos que trabajaron en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. Objetivo específico 5 Describir de qué manera el “Estado de ánimo en general”, impacta en el “desempeño laboral” de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. Hipótesis específica 5 El “Estado de ánimo en general” impacta significativamente con el DL de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. 19 La tabla 11, presenta los resultados de correlación de Spearman aplicados al objetivo específico 5, en el Aspecto “Estado de ánimo en general” y su influencia en el DL. Siendo que la medición obtuvo 0.567, se establece “correlación positiva moderada”. El “p-valor” que se obtuvo es 0.000. De ahí que, la Ho es rechazada, confirmando la “relación significativa” del “Aspecto Estado de ánimo en general” y el DL de los Ejecutivos que trabajaron en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020. Discusión En tiempos de Aislamiento social obligatorio, donde la incertidumbre, el estrés y el miedo se propagan tan rápido como el COVID, la inteligencia emocional se ha convertido en un factor clave ante la crisis. En el entorno empresarial, es importante reconocer que las decisiones que toman a diario los ejecutivos están influenciadas, en naturaleza y celeridad, por las emociones que los afectan en el momento. El resultado del estudio, evidencia que se logró el objetivo general, de establecer el impacto del nivel de IE en el DL de los ejecutivos que trabajan en aislamiento durante el periodo de confinamiento por COVID19, Lima 2020, mediante una correlación positiva moderada de (0.655). Estudios previos como los de Guajala (2017) y Yabar (2016) concluyen en la correlación positiva de las variables IE y DL. Así mismo, Duque, García y Hurtado (2017) encontraron significativa relación de la “inteligencia emocional” en el 20 desarrollo de las competencias laborales. Viene al caso resaltar, que dichas investigaciones no se realizaron en escenarios de crisis global como la actual. Con relación a los objetivos específicos, los resultados probaron que los aspectos de la IE y desempeño laboral, mantuvieron correlaciones “significativas moderadas” y bajas respectivamente, siendo Intrapersonal y DL de correlación moderada (0.634), Interpersonal y DL de correlación moderada (0.507), Manejo de estrés y DL de correlación moderada (0.632), Adaptabilidad y DL de correlación baja (0.296), el Estado de ánimo en general y DL de correlación moderada (0.567). Los ejecutivos de las empresas entrevistadas, han evidenciado estar correlacionados de manera moderada en la mayoría de los aspectos de la IE y solo la Adaptabilidad tiene una baja correlación. Al respecto, Bar-On (2014) como aspecto teórico, expresó que las habilidades personales, sociales y emocionales, influyen en la forma de adaptarse y afrontar los desafíos de la vida diaria. Es relevante, poner en contexto que el trabajo remoto fue una alternativa inmediata para trabajar en confinamiento, pero factores como los problemas técnicos de esta incursión improvisada, la dificultad para separar la vida laboral de la personal, las muertes de familiares y amigos, la incertidumbre y el estrés propio del confinamiento, ocasiona una serie de perturbaciones que pueden explicar los niveles de correlación obtenidos. En ese sentido, Sierra y Diaz-Castrillon (2020), consideran que los cambios generados por la pandemia COVID-19, han significado todo un reto de adaptación emocional para los profesionales. Conclusiones A partir de los resultados, se demuestra que aún en situaciones de crisis sin precedentes como la actual, la IE tiene una “correlación significativa” en el “Desempeño laboral” de los Ejecutivos que trabajan en aislamiento y confinados a consecuencia del Covid-19. La correlación positiva moderada y positiva baja (Adaptabilidad) obtenidas, evidencian que el concepto Inteligencia emocional no puede estar ajeno al impacto del entorno en el que desenvuelven los ejecutivos. En consecuencia, que las Organizaciones incluyan en sus planes de mejora continua, programas de desarrollo de competencias emocionales y reforzamiento de habilidades de la 21 IE para sus Ejecutivos, no debe ser considerado un gasto sino una inversión rentable que les ofrecerá ventajas competitivas que podría llevarlos al éxito empresarial. Al respecto, Goleman (1996) refiere que el bajo nivel de IE de los trabajadores, puede ocasionar el fracaso de las empresas. Así también, los ejecutivos, deben considerar los controles y alertas que sean necesarios para adaptarse a circunstancias como la que vivimos. Desarrollar o potenciar las dimensiones de la IE les permitirá mejorar su desempeño laboral. Investigaciones realizadas por la University Consulting Alliance refieren que el 67% de las habilidades involucradas en un desempeño laboral exitoso se relacionan con la IE (Flores, 2019). El mundo ha sido empujado a evolucionar, los estilos de vida de las personas se obligaron a cambiar, nuevas formas de hacer las cosas llegaron para quedarse y siendo que la crisis del Coronavirus no será la última que ponga a prueba el control de emociones, adaptarse rápidamente al cambio puede hacer la diferencia. En ese sentido formar lideres emocionalmente inteligentes debiera ser un objetivo en las organizaciones y una aspiración personal de desarrollo para los ejecutivos. Referencias bibliográficas Alejo, R., & Cambero, S. Inteligencia emocional en Pacientes Oncológicos según el sexo. universidad Ricardo Palma, Lima, Lima, Perú. Bar-On, D. R. (14 de 02 de 2014). Entrevista al Dr. Reuven Bar-On experto en Inteligencia Emocional. (L. MOLINA, Entrevistador) Barcelona. Recuperado el 05 de 07 de 2020, de https://www.lauracoaching.com/entrevista-al-dr-reuven-bar-on-experto-en-inteligencia- emocional/ Bar-On, R. (2013). 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